Рекрутинговое агентство найдет хорошего специалиста

Независимо от того, как долго компания существует на рынке, успешно ли ее развитие и безоблачны ли перспективы, ахиллесовой пятой всегда будет дефицит квалифицированного персонала. Компетентные кадры становятся объектами охоты как частных фирм, так и государственных учреждений.

Крупные компании пребывают в постоянном поиске эксклюзивных специалистов высшего звена, молодые и развивающиеся фирмы испытывают острую потребность в массовом подборе линейных кадров. Ежедневно у руководителей и менеджеров по персоналу возникают трудности в определении баланса между «стоимостью» кандидата и его профессиональными навыками. Решить кадровый вопрос эффективно и самостоятельно компании не всегда под силу ввиду многих факторов: дефицита времени, недостатка информации о текущем состоянии рынка труда, отсутствия отдела по подбору персонала. В таких случаях, учитывая, что на кону стоит закрытие ответственных и нередко горящих вакансий, целесообразно передать проблему в руки профессионалов. В данном случае мы поговорим о рекрутинговых агентствах. Прежде всего разберемся в самом определении «рекрутинговые агентства», а также выясним, какой спектр услуг они предоставляют, каких типов бывают и к каким технологиям чаще всего прибегают.

Как вариант агентство hh может предоставлять любую из услуг автономно, к примеру, только мониторинг рынка кандидатов или исключительно интервьюирование.
Следует отметить, что на украинском рынке кадровых услуг функционирует довольно много видов рекрутинговых агентств. По принципу локализации можно выделить местные, региональные и национальные рекрутинговые компании.

Различают агентства и по критерию специализации. Узкопрофильные занимаются поиском кадров в конкретных секторах рынка и формируют отдельную нишу (специалисты сферы IT-технологий, фармацевтики, финансов, бухгалтерии, персонал для дома). Такие рекрутинговые компании могут быть очень полезны для заказчика, который не в состоянии самостоятельно определить профессиональный уровень бухгалтера или технического специалиста в процессе найма на работу. Однако есть и многопрофильные агентства. Как правило, это холдинги, которые включают группы компаний, специализирующихся на разных технологиях и подборе персонала разного уровня. Сотрудничество с такими компаниями позволяет руководителям подбирать персонал любого уровня и профессионального направления, работая только с одним партнером.

Однако чаще всего агентства классифицируют в зависимости от технологий, которые они преимущественно используют. Рассмотрим некоторые из них.

Скрининговые агентства
Это небольшие рекрутинговые компании, ориентирующиеся исключительно на персонал нижнего и среднего звена. Они проводят технический отбор по формальным признакам (возраст, пол, образование, стаж) среди резюме, размещенных в Интернете. Далее формируют из них базы кандидатов и отправляют заказчикам в ответ на размещенные ими в Интернете вакансии. Скрининговые агентства согласны работать с разными вакансиями, специализациями и отраслями, поскольку они не проводят селективных интервью с потенциальными кандидатами, оставляя это работодателям. Оплата таких услуг довольно невелика, как правило, менее одного месячного оклада специалиста. Соответственно, профессиональный уровень рекрутеров тоже оставляет желать лучшего, наблюдается высокая текучка кадров, что не способствует высоким результатам – удается закрыть не более 5-20% вакансий. Заказчики подобных агентств – это преимущественно мелкие компании, которые не располагают финансовыми средствами на адекватный подбор кадров.

Рекрутинговые агентства
Selection Recruitment
Занимаются качественным поиском и подбором персонала высшего и среднего звена, линейных специалистов. В процессе отбора обращается внимание не только на профессиональные достижения кандидата, но и на его деловые и личностные качества. Особенность таких агентств заключается в совершенствовании технологий работы, подборе методов поиска под характер вакансии, включая прямой поиск. Практикуется партнерское взаимодействие рекрутеров с консультантами и экспертами из разных отраслей. По результатам отбора консультанты проводят интервью для определения компетенции и мотивации кандидатов и только потом утверждают от трех до пяти специалистов на вакантную должность. Через 1-4 недели клиенту предоставляют результаты. Стоимость такой услуги – выше 1,5-2 месячных окладов, но и гарантия с возможностью бесплатной замены сотрудника прилагается. В среднем такие компании закрывают до 60% своих заказов.

Классические агентства

Executive Search
работают по технологии качественного, целенаправленного поиска управленческих кадров. Как правило, это украинские представительства крупных западных рекрутинговых агентств, имеющие в штате иностранных консультантов. Специфика таких компаний заключается в том, что они предоставляют комплексную консалтинговую услугу для своего клиента, которая предусматривает: мониторинг рынка высокопрофессиональных кадров конкурентов (рекрутеры подбирают компании-доноры для замещения нужной вакансии), процесс поиска, оценку кандидатов, сопровождение клиента и потенциального кандидата во время подписания контракта и до истечения гарантийного срока. Продолжительность подбора такого специалиста варьируется от двух месяцев до года, в зависимости от сложности вакансии, оплачивается в три этапа, включая дополнительные траты. В целом стоимость закрытия вакансии в таком агентстве обойдется в 30-35% годового оклада будущего специалиста, но при этом предполагается гарантия на шесть месяцев. Вероятность подбора адекватного специалиста – более 60%.

Технология
Нeadhunting
Одной из наиболее эффективных технологий Executive Search по праву считают headhunting, или «охоту за головами». Это точечный метод подбора персонала, поскольку такой рекрутер ищет определенное число специалистов, которые подходят под жесткие критерии заказчика. Довольно редко, но бывают случаи, когда хедхантеру «заказывают» конкретного человека, в основном исходя из этических соображений, когда работодатель не вправе сделать прямое предложение управляющему или финансовому директору конкурентов. Говорить о конкретном алгоритме работы хедхантера нецелесообразно, эта профессия, прежде всего, творческая, поэтому каждый специалист такого профиля вырабатывает собственные методы достижения цели. Но к основным задачам можно отнести: установление контакта с топ-менеджером, психологический анализ кандидата с определением целей и устремлений в карьере (для выработки правильного подхода), оценка совместимости конкретного специалиста с корпоративной культурой компании-заказчика, проведение переговоров по рассмотрению новой должности и т.д. Довольно часто о секретных методах «охотников» ходят слухи и слагаются легенды, однако это всего лишь плоды повышенного интереса людей к необычной профессии и дефицит информации о ней. Нередко деятельность хедхантеров вызывает бурю негативных комментариев со стороны «пострадавших» работодателей, однако такие процессы свидетельствуют о свободной конкуренции на рынке труда и недоработке недовольных руководителей в плане организации достойных рабочих условий для своего персонала.

Технология
Permanent Recruitment
предусматривает постоянное продуктивное сотрудничество рекрутингового агентства с компанией-клиентом на основе заключения договора. Такая форма взаимодействия весьма выгодна для заказчика, поскольку применяется фиксированная абонентская плата, к тому же рекрутинговая компания располагает временем для глубоко изучения специфики и желаний клиента. Однако такая технология практикуется редко ввиду того, что более целесо­образно организовать отдел по работе с персоналом.

Технология
Graduate Recruitment
– это новое направление, популярное среди лидирующих на рынке труда агентств. Основа технологии – работа со студентами и выпускниками, продиктованная повышенным вниманием компаний к молодым специалистам. Такая тенденция возникла под веянием западных традиций как способ разрешения несколько проблемной обстановки в секторе трудоустройства молодых специалистов без опыта работы и как довольно неплохой метод построения позитивного имиджа для компаний-работодателей. Кроме того, это эффективный способ формирования кадрового резерва компании.

Технология «Фабрика»
– метод массового набора линейных специалистов через поиск по объявлениям в специализированных изданиях и кадровых сайтах в Интернете. Поиск возможен по разным вакансиям, поскольку рекрутеры имеют узкую специализацию. Оперативность обеспечивается четким алгоритмом действий, строгими временными рамками и высокой работоспособностью рекрутеров. Поисковая работа осуществляется в команде (рекрутеры и консультант), что обеспечивает качественный подбор, интервьюирование и закрытие большого количества вакансий в короткие сроки.

Итак, если вы уже ознакомились с основными нюансами работы рекрутинговых агентств и намерены потратить некую сумму денег на услуги по подбору персонала, то следует обратить внимание на следующие ключевые моменты.

Постановка задачи
Для того чтобы результаты работы соответствовали вашим ожиданиям, необходимо четко сформулировать задачу поиска прежде всего для себя, а потом внятно донести информацию до рекрутера. Следует подготовить описание вакансии, включая название позиции, обязанности, профессиональные знания и навыки кандидата, личностные качества; сформулировать отраслевую специализацию; определить уровень материальной компенсации, социальный пакет. Желательно предоставить краткую информацию о вашей компании (дата создания, штат, сфера деятельности, достижения).

Полное взаимодействие
Обращаясь в рекрутинговое агентство, работодатель должен настроить себя не на покупку услуги, а на партнерское сотрудничество, основанное на доверии. Эффективной станет двустороння работа над вакансией. Безусловно, элементы контроля над процессом и соблюдение дистанции в целях информационной безопасности компании должны присутствовать, но не следует пренебрегать предоставлением базовой информации о компании и вакансии, поскольку, скрывая особенности специализации своей фирмы и основные требования к кандидатам, вы сводите результативность процесса к нулю. К тому же большинство компаний гарантируют конфиденциальность в работе с клиентами.

Выбор агентства
В данном вопросе любая информация может стать полезной. Обратитесь за советом к сотрудникам, которые могут иметь опыт поиска работы через рекрутинговые компании; прислушайтесь к рекомендациям партнеров по бизнесу, использующих подобные методы поиска и подбора персонала. Желательно провести мониторинг сайтов рекрутинговых агентств, изучить рекламу, информацию в СМИ касательно стажа на рынке кадровых услуг, известности, рейтингов, достижений, клиент-листов (количество закрытых вакансий) потенциальных партнеров.

Этический аспект

Немаловажной станет этическая сторона работы с агентством. Необходимо изначально подписать договор о сотрудничестве на основе соблюдения конфиденциальности предоставленной информации в двустороннем порядке. Также следует поинтересоваться, придерживается ли агентство политики закрытого доступа (off-limits policy) – обязательства не контактировать с сотрудниками клиентской компании по вопросу смены работы. Важно предусмотреть запрет на переманивание уже нанятых в вашу компанию кандидатов к другим клиентам.

Гарантийные обязательства
В данном случае речь идет о гарантировании агентством бесплатной замены кандидата, который не проходит испытательный срок в течение двух-трех месяцев (в некоторых компаниях – шести месяцев), или же предусмотреть возврат части оплаты.

Оперативность
Безусловно, клиент, который оплачивает услугу, рассчитывает на скорое ее предоставление, однако следует учесть тот факт, что требование оперативности подразумевает нарушение технологии подбора кадров: сокращаются процедуры и уменьшается охват рынка.

Финансовая сторона
Эксперты не рекомендуют гнаться за дешевыми услугами по подбору персонала, поскольку экономия средств прямо сказывается на качестве предоставленных услуг. В среднем агентства запрашивают около одного месячного оклада за специалиста нижнего звена, от одного до трех месячных окладов за кандидата среднего или высшего звена и 30-35% годового оклада за подбор топ-менеджера. Тем не менее, возможны скидки при закрытии нескольких вакансий, абонентское обслуживание постоянных клиентов и экспресс-отбор.

Параллельный поиск
И в завершение хотелось бы посоветовать не отождествлять партнерское сотрудничество с параллельным поиском кандидатов. В отличие от партнерства, последний предполагает неаргументированные затраты, вызванные недоверием к рекрутинговой компании или стремлением конкурировать в качестве подбора кандидатов. Проводя параллельно свой собственный поиск, вы тем самым сводите к нулю весь смысл сотрудничества, призванного сэкономить время и силы, затраченные на волокиту с просмотром резюме, проведением собеседований и мониторинга рынка. Кроме того, опыт показывает, что «перестраховки» работодателей с привлечением нескольких рекрутинговых компаний к поиску на одни вакансии тоже неэффективны. Такая практика оборачивается проведением одних и тех же поисковых операций и путаницей с соискателями, которые размещают свои резюме на нескольких ресурсах. Поэтому если вы окончательно решили предоставить подбор персонала рекрутинговой компании, то приложите максимум усилий к выбору надежного агентства и четкой формулировке своей цели, а потом просто доверьтесь профессионалам!